0034 96 574 33 27 [email protected]

En numerosas ocasiones se nos ha preguntado acerca de la posibilidad de entregar las nóminas a los trabajadores por correo electrónico, o incluso poniéndolas a disposición de éstos en la página web de la propia empresa, para su descarga individualizada por parte de cada trabajador, mediante unas claves personales proporcionadas previamente por la empresa.

Esta cuestión planteaba algunas dudas que han sido resueltas por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 28 de abril, en la que se expone, para un caso particular, esta misma cuestión.

Para dar una respuesta a este asunto, habrá que atender en primer lugar, en su caso, al convenio colectivo de aplicación. Si el convenio contuviera una disposición que permitiera hacer entrega de las nóminas por dichos medios informáticos, habría que estar a las condiciones y procedimiento que el mismo impusiera para ello. Ahora bien, en caso negativo, esto es, en caso de que el convenio colectivo de aplicación no prevea disposición alguna en tal sentido, no podrá imponérsele al trabajador la recepción de las nóminas de forma virtual.

De este modo, establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado primero, que “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.”, y más adelante continúa diciendo que “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.”

En esta línea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social aprobó la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el Modelo de Recibo Individual de Salarios, que, en su artículo 2.1, reza: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.”, y su apartado segundo dispone que “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.”

Lo que pretende la norma, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, es que quede “constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas” y la “transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman la liquidación”.

Estamos, además, ante una obligación del empresario impuesta por la legislación vigente, puesto que es sobre la empresa sobre quien pesa el deber de hacer entrega del recibo individual de salarios, de modo que no puede ésta sustituir su obligación de entregar la nómina en soporte papel, por otro formato por ella elegido, por el mero hecho de que le resulte más conveniente. El criterio contrario sería contradictorio con lo establecido en el artículo 1.166 del Código Civil, que dice que “Tampoco en las obligaciones de hacer podrá ser sustituido un hecho por otro contra la voluntad del acreedor.”, tal y como ya estableció el Tribunal Supremo en su Sentencia de 22 de diciembre de 2011. Es innegable que nos encontramos ante una obligación de hacer, consistente en la entrega de un documento al trabajador.

Continúa diciendo esta Sentencia del Tribunal Supremo que “Ciertamente, la lectura y archivo de un documento en soporte papel no suponen hoy por hoy la misma carga que las mismas operaciones en soporte informático, siendo lícito que el trabajador prefiera aquel procedimiento a éste. Y, además, la disponibilidad por parte del trabajador a efectos probatorios del documento privado del recibo en soporte papel es también hoy por hoy distinto, y probablemente mayor, que la disponibilidad de los datos sobre sus percepciones en formato informático.”

También se refiere la Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2010, a la función de prueba del recibo de salarios, al decir que “la omisión de entrega material del recibo al empleado puede desvirtuar la función probatoria atribuida a dicho documento.”

Por tanto, podemos indicar, a modo de conclusión, que si el trabajador está de acuerdo en recibir por medios informáticos sus nóminas, será perfectamente lícito que la empresa le remita éstas por dichos medios, eso sí, firmadas y selladas por parte de la empresa. En cambio, si el trabajador no desea recibir sus recibos de salarios por dichos medios (imaginemos que no dispone de medios para descargar, archivar o almacenar, e incluso imprimir los citados recibos), la empresa no podrá obligarle a hacerlo; toda vez que las normas de aplicación al asunto son claras respecto de la obligación empresarial de hacer entrega de las nóminas en soporte papel. Admitir lo contrario sería trasladar una obligación (consistente en entregar en formato papel los recibos de salarios) del deudor (empresario) al acreedor (trabajador), lo cual sería contradictorio con todo nuestro sistema contractual de Derecho de obligaciones.

Comparte este artículo: