La igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral avanza en su regulación legal con la publicación de dos reglamentos: el Real Decreto 901/2020, por los que se regulan los planes de igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

0. Introducción.

Desde hace años, es una prioridad, tanto para la Unión Europea, como para nuestro Estado, garantizar la igualdad en toda su dimensión entre las personas trabajadoras, destacando el principio de igualdad retributiva.

Sin ir más lejos, en nuestro marco normativo interno tanto la Constitución como el propio Estatuto de los trabajadores promueven esta igualdad. Concretamente, el artículo 28 de este último texto citado promueve la igualdad en materia salarial mediante la obligación de “pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución”.

1. Publicación de dos Reales Decretos con el desarrollo reglamentario.

Pues bien, la semana pasada, con la publicación del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se da un paso más hacia adelante en materia de igualdad.

Estos Reales Decretos responden al emplazamiento que realizaba el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para su desarrollo reglamentario.

El Real Decreto-ley indicado en el anterior párrafo establecía la obligatoriedad paulatina de aprobar por parte de las empresas los planes de igualdad. En el presente año, quedaban obligadas a aprobarlos las empresas de más de 150 personas trabajadoras, en 2021 las empresas de más de 100 trabajadores y en 2022 las empresas de más de 50 trabajadores, siendo opcional para el resto de empresas, a menos que se establezca la obligatoriedad por un convenio colectivo o por una resolución de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Con objeto de desarrollar reglamentariamente los planes de igualdad, así como su diagnóstico, e incluyendo las obligaciones de registro, depósito y acceso, se aprueba el RD 901/2020.

2. Aspectos a destacar.

A modo de resumen, cabe destacar de esta nueva normativa que, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

Una vez alcanzado el número de personas en la plantilla que lo hacen obligatorio, en el plazo máximo de tres meses debe constituirse la comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, promoviéndose la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes, y dispondrán de un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan de igualdad, desde que se constituya dicha comisión.

En cuanto al contenido del mismo, se establece como primera fase el proceso de toma y recogida de datos para realizar el diagnóstico de situación, permitiendo obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse; la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Con posterioridad se elaborará el plan de igualdad, que debe cumplir con un contenido mínimo que recoge el artículo 8 de dicho Real Decreto y que constituye un conjunto ordenado de medidas adoptadas, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Dichos planes no podrán tener una vigencia superior a cuatro años, pudiendo ser revisados durante dicho período, y serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, siendo éste el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes igualdad.

En cuanto al Real Decreto 902/2020, para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor a los seis meses desde su publicación, tiene como objeto establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, así como identificar y corregir la discriminación en este ámbito. Este reglamento obliga a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras con que cuente, a realizar un registro salarial que incluya al personal directivo y altos cargos por un periodo de referencia de un año natural.

Además, esta nueva normativa, integra un nuevo principio con el objeto de identificar las discriminaciones, el de transparencia retributiva, el cual permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras a través de los registros retributivos, auditoria retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras, y deberá ser integrado por las empresas y convenios colectivos.

El registro salarial deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, las empresas que estén obligadas a tener un Plan de Igualdad, para realizar la clasificación de los niveles retributivos debe de hacerse agrupando los puestos de trabajo de igual valor y la obligación de justificar las diferencias salariales del 25% o más entre hombres y mujeres, y deberán incluir, en el Plan, una auditoría retributiva, siendo su objetivo el de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Dicha auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior al mismo, e implica las siguientes obligaciones para la empresa, la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Finalmente indicar, que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.