El procedimiento de tutela judicial tiene por finalidad otorgar una protección rápida y eficaz frente a las lesiones de los derechos fundamentales y libertades públicas consagradas en el artículo 53.2 de la Constitución Española. La protección se dispensa a todos los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de trato discriminatorio, que se encuentran en la denominada área de protección reforzada, de los artículos 14 a 29 de nuestra Carta Magna. La actual Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de modo contrario a la delimitación que existía anteriormente –que hacía referencia exclusiva a la libertad sindical–, ahora abarca todos los derechos fundamentales y libertades públicas sin distinción.

La particularidad fundamental de estos procedimientos especiales consiste en que, una vez acreditada mínimamente, aunque sea de forma indiciaria, la vulneración de un derecho fundamental y libertad pública, es la empresa quien debe acreditar que no existe dicha vulneración y que el comportamiento de la empresa o las medidas tomadas por ella (como amonestaciones o despidos) no se deben a una vulneración de tales derechos o libertades públicas, sino a otras razones reales, objetivas y suficientes, ajenas de toda nota de interés o intención de vulneración de aquéllos.

Cualquier trabajador o sindicato que invoque un derecho o interés legítimo y considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y acoso, puede recabar su tutela a jueces y tribunales a través de este procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad. Nuestro despacho puede ayudarle con la tramitación del proceso judicial para recabar esta tutela de jueces y tribunales.

Algunos de los derechos fundamentales y libertades públicas susceptibles de recibir la protección por parte de jueces y tribunales a través de este procedimiento son los siguientes:

– Derecho a la igualdad y a la no discriminación.

El principio de igualdad y no discriminación supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón del origen racial, de la religión o convicciones de la persona trabajadora, por motivo de discapacidad, de edad o de la orientación sexual.

La discriminación directa se produce cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por razón de origen racial o ético, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Cualquier motivo de tratar diferentemente a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considera en todo caso discriminación.

La discriminación indirecta se da cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, conforme definió el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

– Derecho de huelga.

La Constitución reconoce el derecho de huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. El contenido esencial del derecho consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, comprendiendo también las facultades de participación voluntaria en las acciones preparatorias o de desarrollo de la huelga; de adhesión a una huelga ya convocada; y de decisión de incorporase al trabajo en cualquier momento de su desarrollo; sin las cuales no es concebible el ejercicio del derecho. Sin embargo, el derecho de huelga está limitado por otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos. En particular, debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga y el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

En cuanto al derecho de huelga, se ha afirmado que la preeminencia del mismo produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa o latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial.

La libertad de contratación del empresario resulta contraria al respeto al derecho de huelga, cuando se utiliza como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocación de personal no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo.

– Derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

El derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente de garantía de indemnidad implica que, en caso de que la persona trabajadora ejercite su derecho a interponer una acción judicial contra el empresario, no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Es decir, se pretende proteger al trabajador para que libremente pueda interponer las acciones que considere oportunas sin miedo a que, por ello, el empresario emprenderá represalias contra aquél.

La garantía de indemnidad consiste, pues, en la imposibilidad de adoptar represalias o perjuicio alguno por parte del empresario hacia el trabajador derivadas del ejercicio de la tutela de sus derechos. Los actos de la persona trabajadora que merecen protección incluyen asimismo los actos previos o preparatorios, como la conciliación. En el seno de este procedimiento, una vez acreditado por el trabajador un panorama indiciario de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, se exige que la empresa acredite que su actuación obedece a razones reales, objetivas y suficientes ajenas a la vulneración del derecho fundamental.

– Derecho a la libertad ideológica, de expresión e información.

Consiste en la manifestación de ideas, opiniones y pensamientos, así como la libertad de información, como libre comunicación y recepción de hechos que pueden considerarse noticiables. Sin embargo, el ejercicio de estos derechos que aquí exponemos no permite la revelación de algunos datos muy sensibles del empleador, como sucede, por ejemplo, con los datos sobre el nivel de productividad de la empresa en los medios de comunicación por parte de los representantes de los trabajadores al ser contraria a su deber de sigilo.

– Derecho a la intimidad y a la propia imagen.

El derecho a la intimidad y la propia imagen del trabajador puede ser objeto de tutela con relación al poder de vigilancia y control del empresario (como ocurre con la colocación de sistemas de grabación o captación de imagen y sonido; o con el control sobre la utilización del correo electrónico o el uso de internet). Para ello, cualquier medida restrictiva debe superar un test de proporcionalidad, incluso el control sobre las herramientas de trabajo que pueden albergar contenidos íntimos o comunicaciones.

Así, se considera vulnerado el derecho a la intimidad personal cuando se incide en el ámbito propio y reservado del sujeto de forma no adecuada con la ley, o bien no sea eficazmente consentida o, tampoco se encuentre autorizada, o cuando trastorne los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, rompiéndose pues la conexión entre la información personal que se obtiene y el objetivo tolerado.

En cuanto al control por imagen o grabación, se entiende implícito el consentimiento del trabajador cuando la finalidad de la instalación de cámaras es de seguridad o control laboral, siempre que esa facultad de la empresa se ejerza dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

Por lo que se refiere al control por el empresario del uso del correo electrónico, la vulneración del derecho a la intimidad ha de ser valorada por los Tribunales teniendo en cuenta si la empresa puso en conocimiento del trabajador que sus correos podían ser controlados y el alcance de dicha vigilancia, además de la incidencia en su vida privada, conforme ha venido a determinar el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el estudiado caso Barbulescu v. Rumanía.

Consecuentemente, cuando el examen del correo electrónico no es indiscriminado sino selectivo, limitándose el contenido de los extraídos, por ejemplo, a los correos relativos a las transferencias bancarias controvertidas, y siempre desde el servidor de la empresa no directamente desde el ordenador del trabajador, no existe vulneración del derecho fundamental, ya que el trabajador estaba informado de que el acceso al correo electrónico de la empresa era para uso estrictamente profesional.

Este derecho de las personas trabajadoras se encuentra en liza, en numerosas situaciones, con el poder de vigilancia y control del empresario. Además, es una cuestión que requiere de un estudio pormenorizado de las circunstancias de cada caso, de modo que recomendamos encarecidamente el asesoramiento de un profesional especializado en la materia. En nuestro despacho, nuestros departamentos jurídico y laboral pueden asesorarle y defenderle en la tramitación de este tipo de procedimientos judiciales.

– Derecho a la indemnidad sexual.

Este derecho protege a las personas trabajadoras en los supuestos de acoso sexual en el trabajo, que pueden lesionar tanto el derecho a no ser discriminado por razón de sexo, como el de intimidad personal.

En cuanto a la conducta, se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento físico o verbal realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Tanto estos supuestos como condicionar un derecho o una expectativa de derecho a su aceptación se consideran discriminatorios en todo caso.

La gravedad se erige en un elemento importante del concepto, que debe ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

– Derecho a la dignidad de la persona trabajadora frente al acoso moral o mobbing.

Se trata del acoso moral en el trabajo (mobbing) y se da cuando la persona hostigada no pretenda abandonar su puesto de trabajo, por la vía de la extinción indemnizada del contrato a instancia del trabajador. En este supuesto, se puede acumular la acción de tutela del derecho fundamental al procedimiento ordinario de extinción contractual, con las garantías procedimentales que ello supone.

Afecta a la dignidad profesional de la persona, y está íntimamente relacionado en ocasiones con la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral.

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