0. Introducción.

En cualquier momento de una relación laboral, el empresario puede tomar la decisión de rescindir el contrato de trabajo que le une a su empleado, por medio de un despido, bien por causas objetivas o como una medida disciplinaria.

Ante esta decisión, el trabajador, no estando de acuerdo con esta medida, podrá interponer, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido, la correspondiente demanda, ante el Juzgado de lo Social que, como norma general, será el del lugar de prestación de servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Una vez presentada la demanda y realizado el pertinente juicio, en la sentencia se calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente, cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario o queden acreditadas las causas que motivaron el despido por causas objetivas, en caso contrario será reconocido como improcedente. También tendrá esta consideración cuando no se cumplan con los requisitos de forma establecidos en el articulo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, será considerado nulo cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como los supuestos indicados en el artículo 108.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, como por ejemplo, los despidos que se realicen durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, …

1. La readmisión o la indemnización, según la opción que escoja la empresa.

Una vez realizada esta breve introducción sobre los despidos, el objetivo del presente artículo es indicar y analizar las opciones que establece nuestro ordenamiento jurídico al empresario, cuando el despido es declarado improcedente.

En este caso, los artículos 56 del Estatuto de los Trabajadores y 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social nos indican que se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la fecha de resolución del mismo, o bien al pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La elección entre una opción u otra corresponde al empresario, el cual, deberá realizarla en el plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia.

En caso de no optar por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

2. Derecho a salarios de tramitación en caso de cierre de la empresa o cese de la actividad. Necesidad de solicitud en la demanda que interponga la persona trabajadora.

Ahora bien, ¿qué sucede si en el momento del acto del juicio la empresa ha cesado la actividad? ¿Solo es posible el pago de la indemnización?

Pues bien, según la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 12 de febrero de 2020, para la unificación de doctrina, y cuyo ponente es el Excmo. Magistrado don Ángel Antonio Blasco Pellicer, en relación con los artículo 110 y 286 de la LRJS, cuando se acredite la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese de la actividad o cierre de la empresa o cualquier otra causa que imposibilite dicha readmisión, en la correspondiente resolución, el juez, declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución, condenando al demandado al pago de la correspondiente indemnización, pero además, partiendo de la premisa que esta situación perjudica al trabajador, ya que ha sido despedido de manera injusta, y se encuentra ante la imposibilidad de poder ser readmitido porque la empresa ha cesado en su actividad, tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la extinción laboral.

Todo ello, siempre y cuando la extinción sea solicitada expresamente por el trabajador demandante, y que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal. Por ello, es muy importante la forma en que la persona trabajadora demanda sus derechos, pues un paso en falso en este trámite podría conllevar la pérdida de los mismos de forma irreversible.